Artigo do Grupo de Práticas de Gestão do Desempenho e Meritocracia - A inserção da “gamificação” no



2° ARTIGO - A inserção da “gamificação” no processo de avaliação de desempenho

Autores:

Carla Priscila Teles de Oliveira

Cristiane Matos de Azevedo Santos

Sônia Maria Figueirêdo de Oliveira

As empresas são organismos vivos, já que são compostas de pessoas. Estas necessitam de estímulos para o seu desenvolvimento, enquanto as organizações necessitam de produtividade para a sua sustentabilidade. Partindo deste princípio, de ambientes com interações dinâmicas e competitivas, todos necessitam se adaptar às transformações, que muitas vezes são rápidas e agressivas, causando inseguranças nas pessoas e instabilidade no ambiente corporativo.

Em busca de insumos para a sustentabilidade e o desenvolvimento, as técnicas e mecanismos de avaliação de desempenho vêm se transformando em importantes instrumentos de medição e controle da gestão, servindo como apoio aos gestores em suas tomadas de decisões, adaptações e desenvolvimento dos colaboradores. Joel Dutra, em seu livro Gestão por Competências, a conceitua como uma das funções essenciais da prática de gerenciar, pois não existe gerenciamento efetivo sem que o gestor de uma organização utilize um processo de medição do desempenho organizacional.

De acordo com pesquisa da Delloite, publicada em 2015, na gestão de desempenho tradicional, 62% das avaliações são resultado da percepção do gestor, enquanto o desempenho real corresponde a apenas 21% das avaliações realizadas. Ou seja, a maior parte do que é medido na avaliação reflete a subjetividade do gestor que está avaliando, gerando sentimento de frustração e injustiça nos funcionários. Desta forma, as empresas estão buscando novas experiências em termos de avaliação, criando uma metodologia que inclua feedbacks rápidos e transparentes para o colaborador.

No grupo de práticas da ABRH- BA, passamos pela experiência prática de um jogo onde desempenhamos papéis e onde todos puderam passar pela sensação de serem guiados e estimulados por um jogo participativo. O resultado foi o estímulo e engajamento da equipe, de realizar a tarefa lúdica, proposta pela atividade do jogo e receber de forma leve e assertiva, o feedback dos observadores.

Sendo assim, trazemos nesta reflexão, a possibilidade da utilização de games como um instrumento avaliativo lúdico, num processo que naturalmente estimula a ansiedade e a dificuldade de se avaliar e ser avaliado, numa relação que se estabelece como tensa, transformando este processo em algo prazeroso e como forma de engajar os participantes, avaliadores e avaliados.

A gamificação (ou gamification, no termo inglês) vem ganhando espaço dentro das organizações, com o uso de dinâmicas de jogos para engajar pessoas, resolver problemas e melhorar o aprendizado, motivando ações e comportamentos. O principal objetivo é aumentar o engajamento e despertar a curiosidade dos usuários e, além dos desafios propostos nos jogos, na gamificação as recompensas também são itens cruciais para o desenvolvimento de competências nas organizações.

Um dos aspectos essenciais dos jogos consiste em seus objetivos. Há os objetivos principais, relacionados com a história ou contexto geral do jogo, objetivos relacionados a cada nível ou fase do jogo, e há, também, os relacionados a cada tarefa a ser cumprida. No entanto, para que se estabeleça um estado propício à avaliação, é necessário que esses sejam apresentados ao jogador de forma clara e em momentos apropriados.

As gerações X e Y foram marcadas por aspirações a mudanças do mindset, já a geração conhecida como Millennials, diferente das demais gerações que a antecederam, vem definindo de vez uma postura moderna para a gestão de carreira e de desempenho. São mais dinâmicos e velozes, aspirando pela quebra dos métodos tradicionais. Para estas gerações, a gamificação se encaixa ainda mais como uma luva.

Na contramão das mudanças de postura dos trabalhadores, os atuais procedimentos burocráticos geralmente consomem muita energia e tomam muito tempo, passando a atuar mais como desmotivadores do que como um estímulo. O que se percebe é que isto vem criando gatilhos para que as empresas busquem o desenvolvimento de metodologias internas alternativas. Se analisarmos de forma mais profundo, perceberemos que o método mais popular de avaliação de desempenho é, desde os anos 60, o de avaliação anual. Durante muitas décadas essa técnica assumiu uma posição crucial para o planejamento estratégico das empresas e para a implantação da meritocracia.

Como o estímulo e a motivação são diretamente relacionados com o ato de receber feedbacks, já é possível enxergar a importância da existência desse artifício no meio empresarial. Assim sendo, o gamificação é uma boa resposta para o problema da obsolescência das avaliações de desempenho tradicionais e um estímulo interessante para o engajamento dos colaboradores.

Diante do exposto, foi discutido no grupo de práticas a possibilidade de utilizar a gamificação em qualquer empresa, independentemente do tamanho. A conclusão a que chegamos é que sim. Porém existem obstáculos importantes a serem superados, como, por exemplo, a dificuldade de implantação e utilização desta metodologia em relação a aderência com à cultura da empresa. Do ponto de vista prático, o sistema de avaliação de competências escolhido deve ser adequado à realidade de cada organização, com base em seus princípios e valores e conectado com a cultura e objetivos da organização.

E você leitor, gamificaria a gestão do desempenho em sua empresa?

Bibliografia:

Daniel Eugênio Neves. Luana Giovani Noronha de Oliveira Santos. Renata Cristina Santana. Lucila Ishitani. Avaliação de jogos sérios casuais usando o método GameFlow. Revista Brasileira de Computação Aplicada (ISSN 2176-6649), Passo Fundo, v. 6, n. 1, p. 45-59, abr. 2014.

Nascimento, Marcelo et al. Avaliando a Avaliação: análise da produção científica sobre avaliação de desempenho nos anais do enanpad no Período de 2005 a 2009. In: ENCONTRO DA ANPAD, XXXIV., 2010, Rio de Janeiro.

http://www.anpad.org.br/admin/pdf/eso892.pdf.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas – Enfoque nos Papéis profissionais. Ed Atlas. São Paulo, 2006.

DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. Editora Gente. São Paulo, 2010.

Conteúdo produzido pelo grupo de práticas Gestão do Desempenho e Meritocracia

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